إدارة الموارد البَشريّة في الجامِعة وتقويم الأداءِ الجامعيّ الاستاذ المساعد الدكتور عبد الحسين رزوقي الجبوري

إدارة الموارد البَشريّة في الجامِعة وتقويم الأداءِ الجامعيّ
الاستاذ المساعد الدكتور عبد الحسين رزوقي الجبوري
رئيس قسم العلوم التربوية والنفسية
كلية التربية جامعة بغداد

يمكن إن تؤدي إدارة الموارد البشرية دورا ايجابيا في التعليم الجامعي من خلال العمليات الإدارية التي تتطلب التوصيف الوظيفي لكل عنوان وظيفي محدد في الدرجات العلمية والفنية والإدارية في الجامعة، ومراجعة الأهداف العامة للجامعة بما يتلاءم مع أهداف المجتمع، والتا كد من ذلك باعتماد التقويم للجامعات، ويبدو أن المهمة الملقاة على إدارة المواد البشرية تأخذ مسارين الأول: يخص تقويم المؤسسات الجامعية المتمثلة بالكليات، والأقسام العلمية والمراكز العلمية، والثاني: يتعلق بتقويم العاملين (أساتذة، أدارين، فنيين)، وعليه فأن إدارة الموارد البشرية تتحمل مسؤوليتها بدءاً من اتخاذ القرار بأجراء التقويم والاستمرار بتلك المسؤولية أتناء التقويم ولحين استكماله، وانتهاءاً بإصدار الإحكام لاطلاع متخذ القرار عليها ـ الوزير أو رئيس الجامعة ـ التي تستنبط من نتائج التقويم وتكون أدارة المواد البشرية مسئولة عن المحافظة على سرية التقويم ولا تسمح بكشف النتائج إلى في حدود أن تطوير أداء الجامعات يتم من خلال التقويم المستمر لأدائها وتقويم العاملين وهذا يتطلب استخدام وطرائق جديدة لتفعيل العملية التقويمية بحيث تعطي الأولوية القصوى للتحسين والتطوير النوعي للجامعة العربية من خلال استغلال امثل وأكثر كفاءة لمواردها المادية والبشرية المتاحة وان يجري إيفاد الأساتذة المختصين في القياس والتقويم للاطلاع على التجارب العالمية في تقويم الجامعات الرصينة ومن اللافت للنظر أن بعض جامعات البلاد العربية لا تعطي دورا لأساتذة القياس والتقويم في العملية التقويمية، حيث غالبا ما يكون كادرها التقويمي من الإداريين أو الإحصائيين، و لا نجد أنها تتعامل مع أساتذة التقويم والقياس،وعليه فان الجامعات مدعوة إلى الالتفات إلى أساتذة القياس والتقويم ودعمهم من خلال إيجاد مراكز للقياس والتقويم بإشراف إدارة الموارد البشرية في تلك الجامعات أن وجدت فضلا عن استحداث مراكز للقياس والتقويم ترتبط بإدارة الموارد البشرية التي سيقع عليها مهمة إجراء التقويم للكليات التابعة لها،وللعاملين فيها وتأسيسا ً على ما تقدم فان التصور للمسؤوليات الملقاة على إدارة الموارد البشرية تتضمن ما يأتي:

1. تخطيط الموارد البشرية:
ينبغي للمخطط للموارد البشرية أن يقوم بتحليل عمل الأستاذ الجامعي للوقوف على واجباتهم،وتحديد حقوقهم (طبيعة العمل في التدريس الجامعي، وصف اللقب العلمي ومواصفات الأستاذ الجامعي وماهية حقوقه وواجباته) وتحديد المؤهلات العلمية والتربوية له وهذا يقع في مجال التوصيف الوظيفي.

2. تخطيط الاحتياجات التدريسية في الجامعة:
ويتم من خلال وضع خطة يتم فيها تقدير احتياجات الأقسام العلمية في كليات الجامعة للدرجات العلمية من درجة مدرس مساعد إلى درجة أستاذ، والألقاب العلمية الحائز عليها الأستاذ الجامعي، و تقدير التغيرات التي تطرأ على الاحتياجات التدريسية، الموازنة بين عدد أعضاء هيئة التدريس في كليات الجامعة في المقرر الدراسي الذي يدرس في أكثر من كلية.

3. إجراءات الوظيفة:
‌أ. الاستقطاب.: وتتحقق من خلال الإعلانات عن توفر الدرجات العلمية في الجامعة وفتح باب التقديم لتلك الوظائف
‌ب. الاختيار: من خلال أجراء المقابلة والفحوصات واختبار الإمكانية التدريسية والعلمية للمتقدم والتأكد من رصانة الجامعة المتخرج منها لمن يرغب في التعيين.
‌ج. التعيين:إصدار أوامر التعيين بعد أكمال المستندات المطلوبة وتسجيل المباشرة

إن توفير الأساتذة في الجامعات وإشغالهم الوظائف الشاغرة لابد أن يتبعه إجراء أخر هو تقويم الأداء الجامعي الذي يهدف التوصل إلى اصدرا أحكام ذات قيمة محددة للأنشطة، والبرامج الجامعية بهدف زيادة الكفاءة الداخلية والخارجية للعمل الجامعي من خلال تقويم العمل في تلك الجامعات كمؤسسة تهيئ الظروف الجيدة لزيادة دافعية الأساتذة نحو عملهم، وتقويم العلاقات الإنسانية المتمثلة بالبعد الإنساني التي تخص العلاقات بين العميد ورئيس القسم العلمي والأساتذة من جهة وبين الأستاذ وزملائه باستخدام بعض المقاييس الخاصة بالتقويم، وإتباع أساليب متنوعة، منها إجراء مقابلات مع الطلبة والأساتذة والإداريين والاتحادات الطلابية في الجامعة ونقابة أعضاء هيئة التدريس ومعايشة ميدانية من قبل فريق التقويم لتحقيق الموضوعية في الإحكام الصادرة والوقوف على ما يجري في الكلية والجامعة ويشمل التقويم عميد الكلية ومساعديه ورؤساء الأقسام العلمية وعملية تقويم رئيس القسم العلمي هدفها قياس إنتاجية رئيس القسم العلمي خلال العام الدراسي وبيان مدى مساهمته في تحقيق أهداف القسم العلمي الذي يعمل فيه، والوقوف على مدى صلاحيته وكفاءته في النهوض بأعباء عمله الحالي، ومدى تحمله لمسؤولية القيام بوظيفة ذات مستوى أعلى.

أما تقويم عميد الكلية هدفه محاولة لتحليل ما يتمتع به عميد الكلية من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو فكرية أو سلوكية، وذلك بهدف تحديد نقاط القوة والضعف والعمل على تعزيز الأولى (القوة) ومواجهة الثانية (الضعف) وذلك كضمانة أساسية لتحقيق فاعلية الكلية التي يعمل فيها ألان وفي المستقبل.

إن هذا الإجراء لابد أن يكون عملية دورية هدفها قياس نقاط القوة والضعف في الجهود التي يبذلها رئيس القسم العلمي والعميد والسلوكيات التي يمارسها في موقف معين من اجل تحقيق هدف محدد خططت له الجامعة مسبقاً ولنجاح تقويم الأداء الجامعي ينبغي تحديد خصائصه وهذه الخصائص هي:
‌أ. ينبغي أن يكون تقويم الأداء عملية أدارية مخطط لها مسبقاً.
‌ب. يمكن أن ينظر أليها على أنها عملية ايجابية لأنها لا تسعى إلى كشف العيوب فقط وإنما تهتم أيضا بنقاط القوة التي جسدها الأستاذ الجامعي إثناء سعيه إلى تحقيق الهدف.
‌ج. أنها لا تتضمن أنجاز الواجبات فقط بل قياس مدى التزام الأستاذ الجامعي والإداري والفني بالكلية أو القسم العلمي بسلوكـيات العمل منه المطلوب والنتائج التي تحققت من الالتزام بهذه السلوكيات خلال فترة التقويم
‌د. عملية مستمرة وان كانت نتائجها النهائية تستخرج على فترات متباعدة. أنها عملية يومية وليست موسمية، وما النتائج النهائية إلا تعبير عن التحليل لكافة الجزئيات والتحركات المتعلقة بالعمل اليومي للأستاذ الجامعي.
‌ه. يفترض أن يقوم بها كادر متخصص من تخصص القياس والتقويم بساعدهم بعض الإداريين والإحصائيين من لديه خبرة ونزاهة.

إن أهمية تقويم الأداء الجامعي تكتسب أهميته من النقاط الآتية:
1. التأكد من أن جميع الأساتذة الجامعيين والإداريين والفنيين قد تمت معاملتهم بعدالة وان المستندات الموثقة حول هذا الموضوع ستكون عنصراً هاماً في تأييد سلامة موقفها فيما لو تظلم احد العاملين في الجامعة من القرارات التي تطال ترقيته أو تأخير ترفيعه..الخ.
2. تحديد المتميزين من الأساتذة ووضعهم في الصورة إمام رئيس الجامعة والزملاء تمهيداً لاتخاذ القرارات حول ترقيتهم وترفيعهم إلى مراكز وظيفية أعلى أو إيفادهم.
3. معرفة مستوى أداء الأستاذ الجامعي يمهد له الطريق وبالاتفاق مع رئيسه الخطوات القادمة فيما يتعلق بتطوير أدائه وتحسين عمله أو تدريبه
4. يمكن أن يكشف هذا التقويم جوانب النقص في سياسات الكلية
5. وأنظمتها وقد يترتب على إعادة النظر في هذه الأمور واكتشاف أخطاء قد تكون هي السبب في ضعف نتائج تقويم أداء الأستاذ الجامعي

أن إجراء عملية التقويم يستند إلى خطوات هي:
‌أ. تحديد متطلبات التقويم وأهدافه.
‌ب. تحديد الطريقة المناسبة للتقويم.
‌ج. تدريب من يقوم بعملية التقويم والاتصال بالخبرات العالمية.
‌د. مناقشة طرق التقويم لكي يطلع على إجراءاته مع العاملين في الجامعة لكي يقتنعوا بهذه الإجراءات.
‌ه. وضع معايير للمقارنة بين الأداء المثالي (الطموح) والأداء الواقعي (الفعلي).
‌و. البدء بعملية التقويم من خلال تواجد فريق التقويم في مكان العمل المراد تقويمه.
‌ز. تحليل البيانات من خلال تكميم النتائج الوصفية إلى أرقام ومستويات
‌ح. مناقشة نتائج التقويم مع العاملين بالجامعة لتعرف على نقاط القوة والضعف.
‌ط. التوصية باتخاذ القرارات الإدارية (التعديل التغيير،الترقية ،النقل..الخ) لكون فريق التقويم مهمته تنتهي بالتوصيات أما اتخاذ القرارات فمن صلاحية الجهات العليا (الوزير أو مساعديه أو رئيس الجامعة).
‌ي. وضع خطط تطوير الأداء مستقبلا في ضوء النتائج التي توصل إليها فريق التقويم.


إن ضمان دقة التقويم ينبغي أن يكون هناك اطلاع واسع لفريق التقويم بالمعايير التي يجرى اعتماد ها و معايير التقويم تستند إلى:
‌أ. معرفة العمل، القيادة، الإبداع، نوعية الأداء، حجم العمل، التعاون،
‌ب. القدرة على اتخاذ القرارات، القدرة على حل المشاكل، الاتجاهات نحو العمل.

ومهما تعددت هذه المعايير فلا بد أن تؤكد على جانبين أساسيين:
الأول: موضوعي: يعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل المتمثلة بكمية الإنتاج، النوعية، السرعة، المهارة ومدى ما حققه الفرد من أهداف، استغلال وقت العمل.
الثاني: ذاتي أو سلوكي يتضمن صفات الفرد الشخصية(السرعة في
التعلم، والاستفادة من التدريب، القدرة الإشرافية، مدى التقبل للنقد، إمكانية الاعتماد عليه، التعاون، علاقته مع الرؤساء والمرؤوسين.

ولإجراء التقويم لابد أن تتوافر في قائمة الأسئلة التي تعتمد كأداة تقويمية مجموعة خصائص سايكومترية هي:
ثبات التقويم Reliability: مدى ثبات النتائج المترتبة على تقويم أداء الأستاذ الجامعي إذا ما أعيد تقويم أدائه مرات عديدة من قبل عدة أشخاص(مناقشة أسلوب التقويم مع العاملين يساعد كثيراً على تحقيق صلاحية أعلى) وكذلك الحال بالنسبة لأداء الكلية والجامعة
التقويم وسلامة إجراءاته Validity: ارتكاز التقويم على معدلات أداء محددة، ومقارنتها بالأداء الفعلي للأستاذ الجامعي. والتوصل إلى معايير أداء موضوعية ومحددة بحيث تجنبنا إدخال الأحكام الشخصية وما يرافق ذلك من تحيز ونفس الشيء لابد أن تتوافر معايير عالمية للمقارنة بين أداء الجامعة وأداء جامعات متقدمة يمكن أن تكون أنموذج يصلح للمقارنة فيه.
الموضوعية objective ولتحقيق تقويم موضوعي هناك ثمة شروط هي:
‌أ. توصيف مكتوب للوظائف في الجامعة من خلال تحديد طبيعة كل وظيفة من الوظائف الجامعية.
‌ب. وجود مستويات أداء محددة تكون معيار يمكن الرجوع إليها.
‌ج. مقارنة الأداء الفعلي في الجامعة في ضوء النقطتين السابقتين (أي هل أن العمل الحالي يتطابق مع التوصيف الوظيفي).
‌د. تحديد درجات السماح، فإذا لم يصل الفرد إلى مستوى الأداء المحدد (الشرط ب أعلاه) فعليه إن يذكر أسباب ذلك.
‌ه. التأني في اختيار الشخص الذي يقوم بعملية تقويم أداء الأستاذ الجامعي، من اجل ترصين الموضوعية والابتعاد عن التحيز والمحاباة

أما الطرائق الخاصة بتقويم الأداء تتمثل بما يأتي:

1. طريقة التدرج البياني (Graphic Rating Scale):
وتعد من أقدم الطرق وابسطها وأكثرها شيوعاً، ويقاس أداء الأستاذ الجامعي وفق معايير محددة مثل نوعية الأداء، كمية الأداء، المعرفة بطبيعة العمل، المظهر، التعاون...وتحدد الدرجات على أساس (1-5)، حيث يمثل (1) اقل درجة للتقويم و (5) أعلى درجة.

نموذج رقم (1): طريقة التدرج البياني (/

إن طريقة التدرج البياني رغم سهولة الطريقة وانخفاض تكاليف إعدادها إلا أنها تفترض نفس الأوزان لكل الخصائص رغم اختلاف أهمية هذه الخصائص بعضها عن بعض، كما أن المعايير المستخدمة خاضعة للجدل وليست دقيقة، إلى جانب احتمال تحيز المشرف القائم بعملية التقييم. وأخيرا قد لا ترتبط بعض الخصائص الموضحة في نموذج التقويم بالوظيفة المراد تقويمها.


2. طريقة الترتيب (Ranking Scale):
وهذه أيضا طريقة سهلة وقديمة حيث يقوم رئيس القسم بإعداد قائمة بأسماء الأستاذة المنتسبين في قسمه، ويقوم بترتيبهم تصاعدياً أو تنازلياً اعتمادا على أحسنهم كفاءة، واقلهم وذلك بإعطاء رقم (1) مثلا للأحسن ثم يتدرج حتى يصل إلى نهاية القائمة الذي يمثل الأضعف، وتتم المقارنة هنا بين الأشخاص وليس استناداً إلى معايير الوظيفة، وتنحصر سلبية هذه الطريقة في احتمال التحيز من قبل رئيس القسم، لذلك يفضل قيام أكثر من شخص بعملية الترتيب شريطة إلمامهم بأداء الأساتذة الجامعيين الذين سيتم تقويم أدائهم.

3. طريقة الوقائع الحرجة (Critical Incidents method):
الهدف من استخدام هذه الطريقة هو استبعاد احتمال التقويم على أسس شخصية بحتة. ويتم تقويم الأداء في هذه الطريقة استناداً إلى سلوكيات بحتة الأستاذ الجامعي في إثناء العمل. ويقوم رئيس القسم العلمي بتسجيل الوقائع والإحداث التي تطرأ خلال عمل الأستاذ الجامعي سواءً كانت”جيدة“ أو ”سيئة“ في ملف الأستاذ الجامعي. وعند عملية التقويم الدورية يقوم الرئيس بمراجعة هذا الملف تمهيداً لإصدار حكمه على أداء الأستاذ الجامعي وتتميز بعدم التحيز الشخصي وتقترن بإحداث جوهرية حصلت طيلة فترة التقويم، إلا أن هذه الطريقة تستدعي نوع من الرقابة المباشرة. وهناك احتمالات الميل الفطري للمشرف نحو تسجيل الوقائع السيئة وتقليل شأن الانجازات الايجابية.

4. طريقة قائمة الاختباري (Checklist method):
تعتمد الطريقة على قائمة مراجعة بأسئلة وعبارات محددة حول الأداء، ويقوم رئيس القسم العلمي بالإجابة على الأسئلة،ثم تقوم إدارة الموارد البشرية المتمثلة بفريق تقويم الأداء في الكلية بإعطاء الأوزان على هذه الإجابات (دون علم القائم بالتقويم) وفقاً لأهمية وزن كل عبارة أو سؤال وتتميز ببساطتها وإمكانية تحويرها لتناسب كل مجموعة من الاختصاصات التدريسية. واهم عيوبها عدم معرفة القائم بالتقويم بالأوزان المعطاة لكل سؤا، كما في النموذج..

نموذج رقم (2): طريقة قائمة الاختيار

5. طريقة التدرج البياني السلوكي (Behaviorally Anchored Rating Scales BARS):
‌أ. تقوم مجموعة من الخبراء ممن لديهم خبرة طويلة في التدريس الجامعي باتخاذ قرار حول تحديد سلوكيات التدريس المختلفة وتحدد نماذج السلوك الفعال وغير الفعال منها.
‌ب. تقوم مجموعة ثانية بتقويم نتائج المجموعة وربط نماذج السلوك المختلفة بإبعاد ومسؤوليات الأستاذ الجامعي. ثم تحدد درجة تقدير لكل نموذج من نماذج السلوك المحددة من منظور فاعليته من عدمها في انجاز المسؤولية المقررة.
‌ج. تقوم مجموعة ثالثة واستناداً على إعمال المجموعة السابقة بتحليل نماذج السلوك وتقدير ما إذا كانت مرتبطة فعلا بمسؤوليات مهنة التدريس في الجامعة موضوع الدراسة، وعلى ضوء ذلك يتم الاحتفاظ بالسلوكيات التي تم الاتفاق عليها وتجاوز تلك التي لم يتم الاتفاق عليها. كما في الشكل الذي يوضح طريقة التدرج البياني السلوكي في تقييم أداء مبرمج حاسب إلي (مسؤولية استخدام المهارات الفنية والانجاز).

نموذج رقم (3): طريقة التدرج البياني السلوكي

6. طريقة الإدارة بالأهداف (Management By Objectives):
تقوم هذه الطريقة على مجموعة افتراضات أساسية خلاصتها إن العاملين في الكلية يميلون إلى معرفة وفهم النواحي المتوقع منهم القيام بها، وراغبين في المشاركة بعملية اتخاذ القرارات التي تمس حياتهم ومستقبلهم كما يرغبون في الوقوف على مستويات أدائهم باستمرار. ومما يلاحظ أن على التقويم بعد الأداء. كما موضحة بالشكل الأتي:

نموذج رقم (4): طريقة الإدارة بالأهداف

مما تقدم لابد من استعراض منطلق نظري وتطبيقي لتقويم الجامعات..

تقويم أداء الجامعات
) منطلق نظري(

إن تقويم الجامعات هو وسيلة لدراسة قدرة الجامعة على انجاز أهدافها وتحقيق ما مطلوب منها خلال مدة معينة، ولا ينبغي أن ينظر للتقويم على انه عملية مستقلة، بل هو مرحلة من مراحل العملية التربوية في أدارة الجامعة.. وعملية التقويم لابد أن تتضمن الأهداف والغايات الرئيسية ولابد أن تحدد الأهداف مسبقا علاوة على ذلك تحديد أهم محاور التقويم وعناصره وضوابطه ومعاييره ومتطلباته المادية والبشرية وآلياته وخطواته العملية، لكي تسهل على من يريد جمع البيانات والمعلومات لابد أن يكون لديه القدرة على فرزها وتصنيفها وجعلها صالحة لأعمال التقويم وهذا يتطلب التحديد المسبق لمصطلح تقويم الأداء لكي يؤدي هذا الإجراء إلى توفير النفقات والوقت والجهد ويقلص ويضمن النتائج الدقيقة..


مصطلح تقويم الأداء المعنى والمفهوم:

يجزئ الباحثون مصطلح تقويم الأداء إلى مكوناته الأساسية وهي التقويم والأداء، فيعرّف التقويم على انه التعديل والإصلاح بعد التثمين، ويعرّف الأداء على انه الدرجة التي تحقق فيها مؤسسة ما أهداف الأداء الخمس وهي النوعية، السرعة، المعولية، المرونة، والكلفة. والتي تعرف بمصطلح الأسبقيات التنافسية. وهنا في المجال الجامعي يكون تقويم الأداء وسيلة لدراسة قدرة الجامعة على انجاز أهدافها وتحقيق ما مطلوب منها خلال مدة معينة، ولا ينبغي أن ينظر للتقويم على انه عملية مستقلة، بل هو مرحلة من مراحل العملية التربوية في أدارة الجامعة المتمثلة بالإبعاد النوعية في التقويم الجامعي والتي هي:

1. الثبات Reliability:
يقصد بها درجة الاعتماد على قدرات الأستاذ الجامعي كمقدمة في تطوير العملية التدريسية. إذ أن أكثر ما يهم الجامعة هو كفاءة الأستاذ وفاعليته.

2. الاستجابة Responsiveness:
وتتمثل بالقدرة للأستاذ الجامعي على الاستجابة لمتطلبات العملية التربوية في الجامعة، وكذلك استعداد،وقدرة الكادر التدريسي على تنفيذ المهمة المطلوبة والبدء بمهماته بأسرع وقت ممكن.

3. الجانب النفسي (الاهتمام واللطف) Empathy:
هو تعبير عن الجهد المبذول من الجامعة لمعرفة حاجات الأستاذ والطالب، واستيعابها بشكل مناسب وتكييف إجراءات الجامعة بما يتوافق مع تلك الطلبات بود واحترام ولطف.

4. تأكيد الجودة Quality assurance:
تشير إلى مقدار الخبرات الحديثة والعلمية الذي يوفرهما الأستاذ الجامعي، وقابليته على الاستمرار في تقديم هذه الخبرات وتحمل المسؤولية التضامنية مع إدارة القسم والكلية في تطوير قدرات الطلبة مما يؤدي إلى قناعة الطالب بنوع التخصص الذي يدرس فيه.

5. الملموسية (المادية)Tangibility:
يقصد بها القدرات المادية والتجهيزات والمعدات المستخدمة في نجاح العملية التربوية. ودرجة توفر هذه المعدات وإمكانية استخدامها من قبل جميع أساتذة الجامعة.


إن تطوير الجامعة يتم من خلال الكشف عن الأسبقيات التنافسية في الجامعة، والموضحة كما يأتي:

الأسبقيات التنافسية في تطوير الجامعة (Competitive Priorities to Development university):
1. الجودة Quality:
إذا أرادت الجامعات أن تعتمد الجودة كأداة تنافسية،أو كأداة للتقويم فان عليها أن تنظر إلى الجودة على أنها فرصة للبحث عن كيفية أرضاء الأستاذ الجامعي عن ظروف العمل والأجور والعلاقات الإنسانية وتوفير فرص للبحث العلمي لكي يقوم بعمله بدون محبطات والطالب البحث عن مستلزمات دافعيته لكي يهتم بمستواه العلمي، وليس فقط ينظر للجودة على أنها طريقة لمعالجة المشكلات الإدارية اليومية، فالجودة إستراتيجية بعيدة الأمد تراجع بين فترة وفترة لتحديد كيفية تحققها.

2. السرعة Speed:
وتضمن في حل المشكلات بوقت قصير وتوفير المستلزمات في وقتها المحدد وبدون تأخير.

3. المرونة Flexibility:
إصدار القرارات والتعليمات بالطريقة التي تلبي متطلبات وحاجات الأساتذة والطلبة,والراداريين والفنيين العاملين بالجامعة.

4. الكلفة Cost:
تحتل عملية تحليل الكلفة ومراقبتها أهمية خاصة في تقويم الجامعات، ويتعين على الإدارة الاستمرار في تطوير الطرق الاقتصادية في كلف تقديم مستلزمات الدراسة وتحليلها وتقليلها.

5. الثبات Reliability:
تشير إلى إمكانية الاعتماد على الإمكانيات المقدمة من قبل الجامعة، ودرجة الثقة فيها ومدى ملائمتها مع متطلبات أو حاجات الأستاذ والطالب الجامعي.

6. التجديد Innovation:
يقصد بالتجديد على انه تقديم مناهج أو مستلزمات بطريقة مبتكرة، أو بكلفة اقل من المعتاد، أو بجودة أعلى ليحل محل مناهج موجودة فعلا، كاستخدام أنظمة إدارية كفوءة في الجامعة في مجال تطوير أو تقديم تكنولوجيا جديدة كمحاوله في بحث ودراسة أساليب مبتكرة لمعالجة الصعوبات العمل الجامعي.




خطوات ومستلزمات أساسية لوضع نظام متكامل لتقويم الأداء الجامعي
(منطلق تطبيقي)
1. تحديد الأهداف الرئيسة والفرعية:
تنصب عملية تقويم الأداء على مدى الدقة في انجاز الأهداف التربوية، مما يتطلب تحديداً دقيقاً لهذه الأهداف من خلال ترجمتها لأهداف سلوكية محددة قابلة للقياس.

2. تحديد الخطط التفصيلية لإنجاز الأنشطة:
يعتمد نجاح عملية تقويم الأداء على وضوح الخطط الموضوعة لكل مجال من مجالات الأنشطة المؤدية إلى تحقيق الأهداف المرسومة.

3. تحديد معايير التقويم:
المعيار هو وسيلة يمكن بواسطتها الحكم على الشيء موضع القياس، لذلك فان المعايير تمكن من تقدير درجة ومدى قيام الجامعة بتحقيق أهدافه وقياس مدى فاعليتها في هذا الانجاز.

4. تحديد نظام لتقويم الأداء:
من الصعب إيجاد مؤشر واحد يعبر عن أداء الجامعة بشكل إجمالي وشامل ودقيق، وربما يوجد عدد لا حصر له من المؤشرات والتي يعبر كل مؤشر منها عن احد أوجه الأداء، وتعطي بمجموعها صورة عامة عن أداء الجامعة، ويجب أن يتصف النظام بالبساطة والاكتفاء بأقل عدد ممكن من النماذج المقدمة وعدد قليل من المؤشرات التي يتم تقويم الأداء في ضوئها. ويجب أن يتصف بالشمول ويغطي كل أوجه الأنشطة الدراسية،، فضلاً عن الوضوح في النظام، من حيث مؤشرات التقويم وعناصره للمسئولين عنه أو للمستويات المستهدفة بالتقويم.

5. توفر جهاز معلومات دقيق:
تعتمد نتائج عملية تقويم الأداء الجامعي في موضوعيتها ودقتها على الدقة في جمع وتسجيل البيانات، مما استوجب وجود نظام معلومات يتصف بالكفاءة والفاعلية يضمن توفير بيانات سليمة ودقيقة وفي الوقت المناسب.

6- كفاءة ملاك عملية تقويم الأداء الجامعي:
يفترض من يقوم بهذه المهمة من الخبراء المتخصصين ولديهم دورات في تقويم الأداء الجامعي وجرى تدريبهم في جامعات عالمية ليتسنى الركون لنتائج التقويم.

7. وجود نظام فعال للاتصال:
تتطلب عملية التقويم نقل المعلومات بشكل سريع من مصادرها إلى مستخدميها عبر نظام المعلومات المستخدم، ولكي تنقل هذه المعلومات بالخصائص المطلوبة من السرعة والدقة والوقت المحدد، يتطلب الأمر وجود جهاز اتصالات فعال.

8- قناعة الإدارة العليا واهتمامها في التقويم:
إن الدعم المعنوي والمادي من الجهات العليا المتمثلة بوزير التعليم العالي ووكلائه ومستشاريه يجعل من فريق التقويم أن مهمتهم لها أهميتها ويتم ذلك من خلال اطلاع الوزير شخصيا على نتائج التقويم.
وما تقدم يمكن أن نضع أداة مقترحة بصيغتها الأولية لتقويم أداء الجامعات يمكن تطويرها حسب الظروف لكل جامعة أو استخدام أساليب أخرى كأسلوب تحليل النظم الذي يعتمد على تقويم المدخلان وتقويم العمليات وتقويم المخرجات.. والمقترح الأتي يبين ذلك:

أداة مقترحة لتقويم أداء الجامعات
جرى إعداد قائمة مؤشرات كمية وأخرى وصفية معتمداً على الأسبقيات التنافسية في اشتقاق لتلك المؤشرات.

يبلغ المجموع الكلي لأسئلة التقويم (52) سؤلا وبتدرج خماسي يقوم فريق تقويم الأداء بالتأشير على كل سؤال من خلال المعايشة الميدانية في الكليات وجمع البيانات وإجراء المقابلات والكشف عن السجلات والالتقاء بعينيات عشوائية من الطلبة والأساتذة والإداريين في الجامعة لضمان عدالة التقويم.